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“下崗”一度成為上世紀90年代后社會關注的焦點，它背后的實質是社會經濟形態(tài)的變化、企業(yè)對生存規(guī)律的遵循、人才退出機制的探索以及人才市場化的結果。以往，下崗的“副作用”似乎總離不開談判、上訪、聚眾、集會甚至鬧事，因此建立和諧的人才退出機制顯得尤為迫切而重要。有人曾從造字上解釋和諧：“和”解構為人人都有口飯吃，即溫飽小康；“諧”解構為大家皆有話講，即言論自由。筆者認為，和諧并非一成不變，而是在已有成就的基礎之上，實現(xiàn)動態(tài)的和諧、與時俱進的和諧。因此，和諧的現(xiàn)代企業(yè)機制內涵全面、動態(tài)發(fā)展、成績斐然，自然離不開重要的人才退出機制—人才在流動中成長和成熟，企業(yè)本身也需要吐故納新。目前，就企業(yè)機制，特別是國有企業(yè)的機制建設而言，人才進入機制已經趨于成熟，而人才退出機制卻相對薄弱。多進少出，甚至只進不出成為某些企業(yè)的穩(wěn)定和諧的象征。但是，這種一成不變，甚至墨守成規(guī)的狀況只是表象，并非企業(yè)和諧真正的內涵。社會大環(huán)境和組織內部環(huán)境都是不斷變化的，企業(yè)同樣在動態(tài)中尋求平衡的發(fā)展。當前企業(yè)外部和內部因素造成了一定程度的不和諧。比如，能崗不匹配、面臨發(fā)展瓶頸或者凸現(xiàn)在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層的“彼得原理”之困境，因此才產生或者促進了人才退出機制的建立。有進有退、有機循環(huán)不僅有助于企業(yè)的和諧，也有助于個人的發(fā)展。建立和諧的人才退出機制首先在于其主體，企業(yè)員工的認同。當前，不少中國企業(yè)的員工仍然抱有從一而終的想法。誠然，對于企業(yè)的忠誠固然可貴，但企業(yè)本身就在市場經濟中大浪淘沙，本身就面臨發(fā)展、拓展甚至倒閉、破產的抉擇。因此，員工個人也需要完成從“計劃經濟思維”到“市場經濟思維”的轉換。從發(fā)達國家的經驗來看，90年代初，日本、韓國等東亞國家的不少優(yōu)秀企業(yè)已經打破“終身雇傭制”，通過科學的考核、定期的雇傭制度、市場化的運作來建立和完善人才退出機制。從某個角度講，如果員工能夠從內心意識到退出機制對于自身的意義和優(yōu)勢在于突破羈絆、尋求合理、拓寬事業(yè)，從而在市場中選擇、在流動中發(fā)展、在發(fā)展中成功，那么和諧的意義就昭然若知。其次，建立人才退出機制離不開企業(yè)的扶助和支持，承擔應有的責任。當前，企業(yè)的主要責任可以分為組織責任和社會責任兩大類。作為組織，企業(yè)有義務幫助員工突破原有的“組織慣性”和“工作習慣”，協(xié)助員工完成離職的交接，尋求更廣闊的空間；作為“社會公民”，企業(yè)有責任承擔一定的社會責任，協(xié)助前員工實現(xiàn)求職、再就業(yè)的過度，維護社會和諧。社會輿論和社會文化給予一定關懷，企業(yè)的發(fā)展之一在于尋求合適的員工。因此，離職的員工不一定是不達標準，有的員工能力極為出眾，也難以在現(xiàn)有企業(yè)施展，也可能跳槽尋找更高的發(fā)展空間、更適合自己的平臺。目前，社會上某些觀點片面地認為：下崗、辭退的員工一定是“差的”，給予他們很大的壓力。這種觀點加劇了這些員工的生理和心理負擔。在日本等發(fā)達國家，這類員工曾因一時得不到社會的認可和關愛，而淪為心理疾病甚至具有自殺傾向的高發(fā)人群。因此，即使不達相應企業(yè)的要求，也要給予他們一定的認同和支持；倡導社會輿論的關愛以及社會文化的空間和寬容；鼓勵他們創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)和重新發(fā)展，尋找與自身實際匹配的空間。
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